能系在人管理中的用
近年，由於化、自由化、金融化、化的果，使得全球及的境得更加，各企彼此之的也越越激烈，如何提升企的「」，根本的在於重「人力源管理用」。因此，唯有展「人力源」，才能提高企的生力及力。企要提升其力，便要促使工持展卓越的工作能力，以因公司目前和未的需求。而「能系」(Competency System)的入，就是要使工能力其工作容相合，一步地公司理念、目和策略，以助企在招募甄、人才、效管理及展上有效管理工，提升力，化。
到底「能」是指什呢？Spencer ＆ Spencer（1993）的定，「能是指人所具有的一些在特，而些在特是其在工作或位上的效表有相的，同也可依此期、反其行及效表的好」。能的可分五型，亦即大所知的冰山模型，在冰山模型中，能分外可察(Visible)得及不易察(Hidden)，的人力源管理以位分析（Job Analysis），定位目的、位工作、位主要和活、位可、任者的基本素要求等位要素，形成位描述（Job Description）和位(Job Specification)，然後在此基之上建立整人力源管理系。人力源管理系的一著特就是，位分析成人力源管理的核心工作，位（Job）成人力源管理的基石。然，借助科的方法位行分析，以面形式位的工作容、活和任者的要求等容明下有利於企展各人力源管理工作。但是，以位基石的人力源管理系也存在明的局限性。
首先，位分析一般都是通任者行，或者通任者填卷的形式取。通方式取的是任者去的，而用“去”的要求任者，最後的果有可能是任者的要求企所期望的要求不完全一致，特是於一些展化比快的位情就更明。
第二、位描述中非常重要的一部分就是位的主要，且主要是任者展各工作的主要依。而如果要求任者完全按照位描述上的主要展各工作，即要求“人”“位”，有可能忽任者的主能性和造性，影任者能的。
第三，在位重的是KSAo，也就是Knowledge(知)，Skills(技能)，Ability(能力)和其他特徵。而使用KSAo任者，有可能得到片面的。象很多企在拔人才，都把（也就是KSAo中的K）作最主要的，最後很多高的人才，甚至包括一些士、博士，其工作不一定理想。
之，位然在早期的人力源管理中起到了重要的作用，但是到了知代的今天，著企整速度的加快，的扁平化和路化、工作的化和知化，仍然把位作人力源管理的核心就得有不合。正是因以上原因，外很多企始放以位作人力源管理的平，而始用Competency作人力源管理的平。
一、能模型的基本概念
能是指“和特定企特定工作位上工作水平有因果的特徵和行。”言之，就是能特定企特定工作位上表秀的工表一般的工分的特徵和行。能的提出者McClelland博士，能包括六方面的容：知、技能、社角色、自我概念、特和，且六方面的容形成了一有的次系。其中，知和技能是能最表的容，而社角色、自我概念、特和是能中比深的容。以位平的人力源管理系比重知和技能些表的容，而忽社角色、自我概念、特和等真正定的深容。上，越是深的容，其的作用越，效果越定。
阵 知：某一特定域的有用；
阵 技能：事某一活的熟程度；
阵 社角色：希望在他人面前表出的形象（如以企、主人的形象展自己）；
阵 自我概念：自己的身份、性和值的和看法（如自己威是教）；
阵 特：行方面相持久定的特徵；（如善於他人、慎等等）；
阵 ：那些定外行的自然而定的思想（如想把自己的事情做好、想控制影人、想人理解接喜自己）。
能有如下特：
阵客性：能的定都是以基，根大量一手材料，找出那些能分表秀的工和表一般的工的特徵和行。，就能保具有些能的工都能有秀的表。
阵特定企特定工作位密切相：不同的企，不同的工作位能有不同的要求。
能模型（Competency Model）是指特定企特定工作位所要求具的能，以及些能之的重。比如，某公司技人的能模型如下：
二、能模型的建立方法
建立以能平的人力源管理系，最的是建立能模型。一般，建立能模型包括如下：
阵定：在建立能模型之前，必定下一，即我希望用所建立的能模型什的。
研物件：根所定的，定哪些人到了所定的，哪些人有到所定的。然後，一部分到所定和一部分有到所定的人行研。
阵行研：常用的研方法包括行事件（Behavioral Event Interview, BEI）、家小、卷查等，而其中最有效和可靠的就是行事件。行事件法是一放式的深度技，需要被者列出他在工作中遇到的情境，主要包括3件成功的事情和3件不成功的事情。然後，他非常地描述在些情境中生了什事情。具包括：情境是怎引起的？涉到哪些人？被者是怎想的，感如何？在的情境中想怎做，上又做了些什？果如何？而企常用的方法行事件、家小和卷查合起使用。
料分析和建模：通研得料之後，需要料行分析，一般要料行的分、和量化，最後定所包括的能，以及每一能在整Competency模型的重要性。
模型：用各方法所得到的能模型是否正。
模型推和用：在企的人力管理活中用所建立的能模型，在程中不完善。
三、能模型在人力源管理中的用
1 工作和
在基於位的人力源管理系中，位是工作的基本位；而在基於任特徵的人力源管理系中，工成工作的基本位。以前企可能需要位明，而在企可能更需要工描述（Person Descriptions），描述工所具的各能的水平。在人力源管理系中，工能真正成企注的重，企也可以根展的需求和工的能水平活地工的工作行合理的安排和必要的整，以保“人”和“”的最佳匹配，而使“以人本”得到最大限度的。
2 工培和展
在基於能的人力源管理系中，工的培得特重要。因在一系中，工的工作安排、薪酬和展等都是根工所具的能的水平定的。所以，工自然而然就主取培，以不提高自身的能。然工重自身的展公司是一件好事，公司有必要工提供相的培，造相的件。此同，公司也取措施，以保工所培的能是公司展所需要的能，且一定要造件工能把在培中所提高的能能真正用到工作中。否有可能是工通培，在一些公司不需要的能上有了著提高，或者工通培所提高的能在工的工作中派不上用。此外，公司也根工所具的能水平工制定合理的展。
3 人招聘
在基於位的人力源管理系中，人招聘的主要是候人的知、技能和能力，而在基於能的人力源管理系中，所的更多的社角色、自我概念、特和等方面容。因此，在用的方法也以前不完全一，BEI、工作本、情景比等技被更泛地用。同，由於公司工作安排的活性，企一方面要考所招聘工的能水平工作位的要求是否一致，即Position-Person（P-P）的匹配，同考能否公司的展化，是否公司的要求一致，即必考Position-Person-Organization(P-P-O)之的匹配。
4 效管理
效＝果+程，即Performance=What+How，引平衡分卡和指能清楚地界定效在果方面的指，而引能之後能非常容易地界定效在程方面的指，而大程度地化效程，能鼓工不提高自己的能水平。此外，在效管理中能更加地工在工作程中表出的能行控，根工的表提供及有效的反，以助工提高效水平。
5 薪酬管理
在基於位的人力源管理系，主要根位的值（位的果）定其基本工，此相一般用等工制。在薪酬系中，工有可能了得到更高的薪酬，而盲目追求位等的上升和工作及可的大。而在基於能的人力源管理系，主要是根工所表出的能水平定工的薪酬水平，就能大地鼓工去提高自身的能水平。
在入能系的程中，需要注意到下列：
1. 每一必先定其目，才能知道要找什的人及他需有什的能力，才能任的。
2. 著境的改和公司不同的段，的能也有所改，例如：公司草期，人要具拓新市的能力，而公司入成熟期後，人需加客的能力，所以能也有所改。
3. 能系要配合公司的文化值。
4. 能系的入，必藉助管理公司的助，所以需要其去的、配合的程度及成本的考量慎切的公司，以免花大得不到效果。
5. 在公司方面需找公司文化及各有所了解的人，以配合公司去行能的查，另外尚需具力以及影他人的能力去服公司部行案(部行)，才能查的果能切合公司的需求。
6. 企高主管能系的了解支持，可以助企有效地推行能案，因能系不同於拓新市，是如此容易其成果。倘若高主管只重短期效果，枉期目，能系的入不容易成功。
由於能系的入，需要耗不少的成本，一般企很去，所以可先建立公司基本核心能，然後再逐步展其他的能，不但可以省成本，也能真正符合公司的需求，而能系的建置及入，人力源人扮演著相重要的角色，始必要先扮演好通者的角色，也就是要了解整系的涵作，以助主管及工去了解能系所的好。而在入的程中，除了很多的行政上的事需要人力源部去助，例如：公司的文化值公司，助公司去行、查的工作。因此，人力源人就彷是博物的，助企管了解公司整的。
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