目定的重要性
不管或是人的目定是否合，都直接影整效管理制度後展推行，因，有正的目定做好，不管在行或是最後的，都面到很大的挑困境。
又到了每年效核的段，相信不管於人人或主管是都是年度一很大的力，而於工而言也是既期待但是又怕被害，其，效考核的流程看，整效管理流程概分乘三大段，第一段是年度效，也就是我俗的目定，第二段是效行作段，第三段是效核段，而大部份的HR主管都重心放到第三段，也就是在效核段，不，常常因第一段的目定做好，或是目定的不明，致後面的第二段，尤其是在第三段生了很大的。
如果管理PDCA的循看，是整循的起，因此，在效管理的年度效，也就是目定就非常重要，除了要定目是向的最上上往下的展到人之外，也要能向的各部之的目，而部之於目挑的易度，以及工彼此之於目衡量的，以及比重的百分比，都要能有一致性的，有是如何成(How)目的行，都要在目定一起被入思考，然，HRD的角度看，工人展的目(IDP)，也都在年初一起被入到整年度效。
很多主管因很不在意的投入於一始的目定，果也等於是埋下了，未的管理，因工一旦立了自己的目定之後，就很自然而然的些目自己下年度努力的方向目，可是，等到年度即了，主管才原些目可能部整目相，或是工的目定於，有挑性，甚至低於本位有的承，或是目根本的太、完全有源可以助工成，果就必去面年底的效，很多主管甚至就手山芋它回人部去理，只是，候的HR也不知道如何理，往往都的不是非常的愉快，我自己在上，都的象之「先君子後小人」，也就是目定，大家都很意的心同意目、名，等到年底，因而彼此的脖子粗，甚至上法庭，新相信大家都不。
其，目定的原很，第一部份是必要的目由上而下的展，而部之的目也要能有所；第二部份就是人目的KPI要有SMART原，分「Specific、Measurable、Attractive、Realistic、Timely」(明、可衡量、可到且有挑性、工作相性的、有性的)；第三部份是目人工作的合性，包含每目的重要性重，都要入思考；我想大部分的主管工，於目的易性要求，有相不同的看法，也就是主管希望目能越挑越困，甚至超越往年，只是，一般工都希望目越、只要跟往年一即可，所以，之就必要依主管的面通技巧，引工意接受高的挑，然，身主管於目定，也不能完全不去考量工的能力源的限制，就把目要求的限上，是主管的任管理能力。
只要能把目定做好，或是符合部的需求，在後整效管理制度的行，比向合理的展，然，我也相信有完全公平的效管理制度，以及效管理有主意，但是，至少主管可以一始就可以些量降低，而不要全部拖到每年的年底，再自己因年初有做好的效，而必花更解理，而也是人人可以在年初目定，好好主管以及的工作，在年底，或可以降低，因主管在年初未做好效，所的。
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