上周五媒专利翻译体报导中央银行向金管会反映部分银行经理人薪酬制度不合理，而金管会将对此现象展开调查。此一报导让我想起2009年服务于金管会时，受当时陈冲主委的指示，在金专利翻译融海啸后，督导修正公开发行公司、各金融业之公司治理实务守则，提供董事、经理人薪酬拟订之指引。
2008年发生百年难得一见的全球金专利翻译融海啸，导致世界各国金融市场的超大震撼，而引起海啸原因之一是金融机构重视短利的薪酬制度！国际金融界习惯以高红利奖金，诱使员工冲刺绩效、鼓励金融创新与服务、吸引优秀人才，然而也因为如此使得金融从业人员（特别是高专利翻译阶主管与商品设计、销售人员）变得愈来愈重视立即对公司报酬的贡献，造成短线操作与高度杠杆操作，以求达到高绩效；但是也为金融机专利翻译构带来后续的高度风险，特别是当金融与房贷泡沫无法支撑时，金融海啸随即冲击全球。
在金融海啸之后，各国逐渐形成的原则，首先，薪酬激励虽然要以经理人绩效表现作为基础，但激励机制还是应与公司专利翻译长期价值和整体利益相一致，因此必须考虑整体风险。其次，公司应确保薪酬激励措施不会导致所承担的风险，高于其能够忍受的风险水平。
再者，经理人固定薪资与变动薪资（专利翻译红利、奖金）要维持适当比率，避免鼓励经理人追求高风险的投资行为。另外，经理人酬金支付的时间，应配合未来风险调整后的获利，而变动薪酬的一定比率宜递延给付。例如：银行经理人从事一笔交易，其分红奖金分三年给付，若银行未来因此而蒙受损失，可降低分红之支付。
根据上周五报导，我国央行引用欧盟国家的银行经理人的薪酬原则为固定薪资与变动薪资比率为一比一；变动薪资的四专利翻译到六成要延迟三年给付。
从金融机构稳健与风险管理的角度，本文支持中央银行与金管会的理念。进一步，本文要论述的是主管机关参与金融机构薪酬专利翻译制度的程度。上述原则大都是制定在实务守则，其非法律形式，而是引导金融机构之薪酬制定的准则，因此属于软性法律（soft law）。为何主管机关过去未将这些准则直接定到法律中？最主要原因是很难订定一套简单标准，要求所有金融机构实行，因此转为设定原则与程序规范之指引，留有空间让金融机专利翻译构在年报陈述是否合乎指引，不合乎者需说明原因，此乃「遵守或解释」（comply or explain) 的治理模式。同时，要求金融机构薪酬制度的目标、原则与方法，以及董事、经理人薪酬结构与金额，必须清楚揭露，亦即强调薪酬制度的透明度。
当政府要介入金融机构的薪酬制度的制定，必须审慎小心，务必先了解是否存在「一套衣服适合所有人穿」的情形？亦即政专利翻译府有无能力制定明确法规要所有银行遵守？再者，明确规定变动报酬比例之一定区间需递延三年支付，是否合理？实务操作有无待解释的地方？如果针对银行有明确法规要求，那么保险业、证期是否要比照办理？
若上述的答案是很难或有所保留，则「遵守或解释」的治理模式，也是一种选择。金融机构需要有能力的干才，透过承担风险、管理与分散风险来赚取长期之合理报酬，因此凡能创造金融机构长期绩效者专利翻译，就值得领取高报酬，藉以让金融机构拥有长期作战能力。
（本文作者为国立交通大学财务金融研究所教授）
上周五媒体报导中央银行向金管会反映部分银行经理人薪酬制度不合理，而金管会将对此现象展开调查。此一报导让专利翻译我想起2009年服务于金管会时，受当时陈冲主委的指示，在金融海啸后，督导修正公开发行公司、各金融业之公司治理实务守则，提供董事、经理人薪酬拟订之指引。
2008年发生百年难得一见的全球金融海啸，导致世界各国金融市场的超大震撼，而引起海啸原因之一是金融机构重视短利的薪专利翻译酬制度！国际金融界习惯以高红利奖金，诱使员工冲刺绩效、鼓励金融创新与服务、吸引优秀人才，然而也因为如此使得金融从业人员（特别是高阶主专利翻译管与商品设计、销售人员）变得愈来愈重视立即对公司报酬的贡献，造成短线操作与高度杠杆操作，以求达到高绩效；但是也为金融专利翻译带来后续的高度风险，特别是当金融与房贷泡沫无法支撑时，金融海啸随即冲击全球。
在金融海啸之后，各国逐渐形成的原则，首先，薪酬激励虽然要以经理人绩效表现作为基础，但激励机制还是专利翻译与公司长期价值和整体利益相一致，因此必须考虑整体风险。其次，公司应确保薪酬激励措施不会导致所承担的风险，高于其能够忍受的风险水平。
再者，经理人固定薪资与变动薪资（红利、奖金）要维持适当比率，避免鼓励经理人追求高风险的投资行为。另外，经理专利翻译酬金支付的时间，应配合未来风险调整后的获利，而变动薪酬的一定比率宜递延给付。例如：银行经理人从事一笔交易，其分红奖金分三年给付，若银行未来因此而蒙受损失，可降低分红之支付。
根据上周五报导，我国央行引用欧盟国专利翻译家的银行经理人的薪酬原则为固定薪资与变动薪资比率为一比一；变动薪资的四到六成要延迟三年给付。
从金融机构稳健与风险管理的角度，本文支持中央银行与金管会的理念。进一步，本文要论述的是主管机关参与金融机构专利翻译薪酬制度的程度。上述原则大都是制定在实务守则，其非法律形式，而是引导金融机构之薪酬制定的准则，因此属于软性法律（soft law）。为何主管机关过去未将这些准则直接定到法律中？最主要原因是很难订定一套简单标准，要求所有金融机构实行，因此转为设定原则与程序规范之指引，留有空间让金融机构在年报陈述是否合乎指引，不合乎者需说明原因，此乃「遵守或解释」（comply or explain) 的治理模式。同时，要求金融机构薪酬制度的目标、原则与方法专利翻译，以及董事、经理人薪酬结构与金额，必须清楚揭露，亦即强调薪酬制度的透明度。
当政府要介入金融机构的薪酬制度的制定，必须审慎小心，务必先了解是否存在「一套衣服适合所有人穿」的情形？亦即政府有无能力制定明确法规要所有银行遵守？再者，明确规定变动报酬比例之专利翻译一定区间需递延三年支付，是否合理？实务操作有无待解释的地方？如果针对银行有明确法规要求，那么保险业、证期是否要比照办理？
若上述的答案是很难或有所保留，则「遵守专利翻译或解释」的治理模式，也是一种选择。金融机构需要有能力的干才，透过承担风险、管理与分散风险来赚取长期之合理报酬，因此凡能创造金融机构长期绩效者，就值得领取高报酬，藉以让金融机构拥有长期作战能力。
（本文作者为国立交通大学财务金融研专利翻译究所教授）
上周五媒体报导中央银行向金管会反映部分银行经理人薪酬制度不合理，而金管会将对此现象展开调查。此一报导让我想起2009年服务于金管会时，受当时陈冲主委的指示，在金融海啸后，督导修正专利翻译公开发行公司、各金融业之公司治理实务守则，提供董事、经理人薪酬拟订之指引。
2008年发生百年难得一见的全球金融海啸，导致世界各国金融市场的超大震撼，而引起海啸原因之一是金融机构重视短利的薪酬制度！国际金融界习惯以高红利奖金，诱使员工冲刺绩效、鼓励金融创专利翻译新与服务、吸引优秀人才，然而也因为如此使得金融从业人员（特别是高阶主管与商品设计、销售人员）变得愈来愈重视立即对公司报酬的贡献，造成短线操作与高度杠杆操作，以求达到高绩效；但是也为金融机构带来后续的高度风险，特别是当金融与房贷泡沫无法支撑时，金融海啸随即冲击全专利翻译球。
在金融海啸之后，各国逐渐形成的原则，首先，薪酬激励虽然要以经理人绩效表现作为基础，但激励机制还是应与公专利翻译长期价值和整体利益相一致，因此必须考虑整体风险。其次，公司应确保薪酬激励措施不会导致所承担的风险，高于其能够忍受的风险水平。
再者，经理人固定薪资与变动薪资（红利、奖金）要维持适当比率，避免鼓励经理人追求高风险的投资行为。另外，经理人酬金支付的时间，应配合未来风险调整后的获利，而变动薪酬的一专利翻译定比率宜递延给付。例如：银行经理人从事一笔交易，其分红奖金分三年给付，若银行未来因此而蒙受损失，可降低分红之支付。
根据上周五报导，我国央行引用欧盟国专利翻译的银行经理人的薪酬原则为固定薪资与变动薪资比率为一比一；变动薪资的四到六成要延迟三年给付。
从金融机构健与风险管理的角度，本文支持中央银行与金管会的理念。进一步，本文要论述的是主管机关参与金融机构专利翻译薪酬制度的程度。上述原则大都是制定在实务守则，其非法律形式，而是引导金融机构之薪酬制定的准则，因此属于软性法律（soft law）。为何主管机关过去未将这些准则直接定到法律中？最主要原因是很难订定一套简单标准，要求所有金融机构实行，因此转为设定原则与程序规范之指引，留有空间让金融机构在年报陈述是否合乎指引，不合乎者需说明原因，此乃「遵守或解释」（comply or explain) 的治理模式。同时，要求金融机构薪酬制度的目标、原则与方法，以vv专利翻译及董事、经理人薪酬结构与金额，必须清楚揭露，亦即强调薪酬制度的透明度。
当政府要介入金融机构的薪酬制度的制定，必须审慎小心，务必先了解是否存在「一套衣服适合所有人穿」的情形？亦即政府有无能力制定明确法规要所有银行遵守？再者，明确规定变动报酬比例之一定区间需递延三年支付，是否合理？实务操作有无待解释的地方？如果针对银行有明确法规要求，那么保险业、证期是否要比照办理？ v专利翻译
若上述的答案是很难或有所保留，则「遵守或解释」的治理模式，也是一种选择。金融机构需要有能力的干才，透过承担风险、管理与分散风险来赚取长期之合理报酬，因此凡能创造金融机构长期绩效者，就值得领取高报酬，藉以让金融机构拥有长期作战能力。专利翻译
（本文作者为国立交通大学财务金融研究所教授）
上周五媒体报导中央银行向金管会反映部分银行经理人薪酬制度不合理，而金管会将对此现象展开调查。此一报导让我专利翻译起2009年服务于金管会时，受当时陈冲主委的指示，在金融海啸后，督导修正公开发行公司、各金融业之公司治理实务守则，提供董事、经理人薪酬拟订之指引。
2008年发生百年难得一见的全球金融海啸，导致世界各国金融市场的超大震撼，而引起海啸原因之一是金融机构重视短利的薪酬制度！国际金融界习惯以高红利奖金，诱使员工冲刺绩效、鼓励金融创专利翻译新与服务、吸引优秀人才，然而也因为如此使得金融从业人员（特别是高阶主管与商品设计、销售人员）变得愈来愈重视立即对公司报酬的贡献，造成短线操作与高度杠杆操作，以求达到高绩效；但是也为金融机构带来后续的高度风险，特别是当金融与房贷泡沫无法支撑时，金融海啸随即冲击全球。
在金融海啸之后，各国逐渐形成的原则专利翻译，首先，薪酬激励虽然要以经理人绩效表现作为基础，但激励机制还是应与公司长期价值和整体利益相一致，因此必须考虑整体风险。其次，公司应确保薪酬激励措施不会导致所承担的风险，高于其能够忍受的风险水平。
再者，经理人固定薪资与变动薪资（红利、奖金）要维持适当比率，避免鼓励经理人追求高风险的投资行为。另外，经理人酬金支付的时间，应配合未来风险调整后的获利，而变动薪酬的一定比专利翻译率宜递延给付。例如：银行经理人从事一笔交易，其分红奖金分三年给付，若银行未来因此而蒙受损失，可降低分红之支付。
根据上周五报导，我国央行引用欧盟国家的银行经理人的薪酬原则为固定薪资与变动薪资比率为一比一；变动薪资的四到六成要延迟三年给付。
从金融机构稳健与风险管理的角度，本文支持中央银行与金管会的理念。进一步，本文要论述的是主管机关参与金融机构薪酬制度的程度。上述原则大都是制定在实务守则，其非法律形式，而是引导金融机构之薪酬制定的准则，因此属于软性法律（soft law）。为何主管机关过去未将这些准则直接定到法律中？最主要原因是很难订定一套简单标准，要求所有金融机构实行，因此转为设定原则与程序规范之指引，留有空间让金融机构在年报陈述是否合乎指引，不合乎者需说明原因，此乃「遵守或解释」（comply or explain) 的治理模式。同时，要求金融机构薪酬制度的目标、原则与方法，以及董事、经理人薪酬结构与金额，必须清楚揭露，亦即强调薪酬制度的透明度。
当政府要介入金融机构的薪酬制度的制定，必须审慎小心，务必先了解是否存在「一套衣服适合所有人穿」的情形？亦即政府有无能力制定明确法规要所有银行遵守？再者，明确规定变动报酬比例之一定区间需递延三年支付，是否合理？实务操作有无待解释的地方？如果针对银行有明确法规要求，那么保险业、证期是否要比照办理？
若上述的答案是很难或有所保留，则「遵守或解释」的治理模式，也是一种选择。金融机构需要有能力的干才，透过承担风险、管理与分散风险来赚取长期之合理报酬，因此凡能创造金融机构长期绩效者，就值得领取高报酬，藉以让金融机构拥有长期作战能力。
（本文作者为国立交通大学财务金融研究所教授）
文章定位：
