绩效工资占比 70%多，合理吗？

人事基本不干人事。

这样一来，五险一金基数也得调低了吧

你这个加班就算给你 2 倍。。。建议咨询律师

绩效工资占比太高了，而且绩效这玩意完全公司说了算。。。

这能怪人事吗？

我们以前也这样...3 比 7 差不多 现在已经 0 10 开了....

越早辞职损失越少。这不是人事不干人事，而是老板不想发钱了。

硬刚就是：不签，等裁员拿赔偿走人。

否则，还能怎么办，签呗

这样子会有个问题就是 实际上拿的是基本工资 剩余的工资是公司说了算。当然正常情况下每个月发的工资和之前的是一样，但是！公司要辞退员工又不想给补偿的话，每个月拿到手的就是基本工资了（不给你分项目组，没有开发量就没有绩效 只能拿底薪）每天还要来公司打卡，逼着员工自己提离职。

@xenme 好像只能这样子 不签就是了 和公司协商

我认为绩效工资一部不应该超过 30%

我们公司研发的绩效是 10%，半年没扣过一个人的钱，每个月有 50%的研发人员比例是 1.2 倍以上绩效

70%的绩效工资 这还干个毛啊

多半是为了 降低五险一金那一块

这干成房产中介了。。

赶紧止损，只跟你说一句，我司目前就是绩效占办，然后今年裁人就直接给你绩效打 0，然后你只能领一半工资，逼你自己走。

别怪人家经理，这是老板的意思，老板有了这个想法，新招一个人主要为了好开这个口，早点辞职及时止损

这不是推销员的工资玩法吗。。。

这是为了降低五险一金

如果你的哪个月工资低于过去 12 个月的平均水平而公司没有合理的说法貌似可以起诉。
先看看，看法的工资少不少

新招人事，就是开人做准备，见过好几次这种手法了

不合理，快离职

裁人的时候按基本工资进行 n+1 赔偿

不要主动辞职，不签等着拿赔偿

我同你讲, 我们绩效奖金大概也是这个比例, 不过吧, 我们基本不扣. 基本只会增加. em... 我们这个绩效里面还有一半是年底发. 当年终奖.

@xenme 公司还没倒，还没打算裁员。

@atonku 一语三关啊

@Eirxxx69 就怕提离职的那一个月，公司就给你发基本工资了。

@maro 是不想干了，开始找工作了。

@lazyrm 五险一金公司一直以来都是按最抵工资标准交的。

目测是老板的意思，新招个人事经理只是个契机。

@z742364692 是按近 12 个月平均工资赔偿，不超过当地一个标准的 3 倍，不要以讹传讹

@JasonFW #27 总不能为了怕有一个月的损失，放弃更好的机会吧？帐还是要算清楚的。

之前面试过一个公司，薪资计算很有意思，每个月都会评级 ABCDE， 连续拿到 B 级三个月可以领取正常的季度奖金（无年终奖），连续 A 级三个月可以触发涨薪机制，可以有一次涨薪。A 和 B 都是表现较好，大众评级貌似是 BC,C 略多一些。

@Graves 公司应该不会倒闭，上面还有个上市母公司。

@hyy1995 这里全是打工的，没有一个是老板。人事经理没来前公司领导也没打算改革薪资

赶紧走，绩效这玩意在机关是领导用来在大锅饭的基础上拿权办人的，放企业里玩个毛线。有人拿他跟销售的绩效比，完全不是一个概念好吗，销售你完成多少，拿多少底，超过多少拿多少提，都是 12345 写的明明白白的，即使是团队，也是分工明确，绩效考核指标量化，你这个完全就是没有具体标准，他嘴大，你嘴小。

程序员又不是销售，绩效只减不增。

程序员干成销售了。。。。

和原来干一样的活，钱不少合理，钱少了就不合理

我现在也是，最低工资缴纳五险，其他算绩效或者报销，之后没有个税。也说不出好还是坏

不合适，想赶你们走了 直接取消绩效工资 你们还没办法。。。

这是十年前的剥削方式，和现在用期权和画饼的方式相比有利有弊。有些公司虽然在这里做文章，但是也有一些只是改变这种规则，只要好好带待着，公司有点人性一般问题都不会太大。

这种玩法的，一般要看看公司业绩，业绩过得去的大部分就是为了税收问题，业绩过不去的你最好准备一下简历。

@sgissb1 打工者何苦为难打工者。

@justfindu 你这样还好。像我们就看领导的心情，感觉悬在半空，没点安全感。

很多公司为了少缴纳五险一金想出来的招数，很有可能调整后的工资跟以前的是一样的， 只不过五险一金少了

明显坑人，走人

变相降薪？

我们都是 15 的绩效工资...

很多公司都是这样的

实际上就是老板想减薪减社保基数甚至减员，找了个新 hr 当缓冲的黑脸
这种薪资架构多数出现在前台销售类岗位

我们公司也这样。不过没在合同上体现，所以我不太担心。

@xzg1993 感觉跟你一个公司的。。

@zcjfesky 可能是，今年公司一直在亏损。

如果依据基本工资发五险一金的话，那就 GG

@summersnow521 想哭难受

好奇打完鸟后这弓会不会被干掉？

@whypool #44 n+1 算得是平均工资，不是基本工资，（前 12 个月的所有正常工作时间的工资、奖金、固定加班费、津贴和补贴等收入都计算在内，并且是按实际工资结算，而非合同里约定的工资）

其实楼上怪人事是不对的，人事归根到底只是打工的，这方面他完全不可能有权力做决定，做这个决定的肯定是老板。

首先你是做什么的？ 你是房产中介 这很不是正常吗！！ 你是拧螺丝的 那绩效算锤子？

留着这类公司让底层小职员参与吧，给水平一般的应届生当培训机构用，大佬们不会久待的

不合理，但是不用走人，直接表示拒绝就行了，对方只能选择按旧的发或者拿钱开除你。

@coderluan 这才是解决办法, 附加点, 好好准备简历.

@sgissb1 在理。

早点准备简历，果断跑路。。。

什么公司？外包吗？正经公司不会这样搞吧

明显不合理 。。。
应该是为了少交五险一金搞得

其实这里还有一个坑，如果老板想揣走你，绩效给你很低或者不想给你，你自己都会走。

遇到过 3 的，没遇见 7 的，跑路吧

@JasonFW 小伙子，估计你经历太少。未必所有这样的做法都是为难，但也不排除有些人把鸡毛当令箭，尤其是那种没见过啥子场面的人。

@cabing 见的多了，没人来往的，就无欲所求了，我发现越无欲所求有时越容易无心插柳，柳成荫。

果断走吧 。我同事遇到过 5%，10% 不断递增的。到最后工资就几百块。这样的公司就是巨坑

你不签新的就好了，他们裁还得按照旧合同赔偿。

碰到过，老板可以看心情扣绩效。
也只碰到过一次。听有趣。♂

个人觉得：绩效工资占比普遍 10%-20%，没有任何激励作用！相反我个人是更偏向于绩效工资占比超过 50%的
问题点不在于绩效占比，而是绩效评分方式，是否公平公正公开
基本上所有公司都认为得 A 的名额要控制，必须要 C 和 D，这就比较扯淡了，为什么！！！！！！
如果目标导向正确，大家都认同，大家都努力，那也只取几个？其余的都不合格？为什么？！！判断标准是什么？判断逻辑是什么？？！！绩效评分里有多少是量化的指标？ 程序员所有的工作都可以量化？？
更有些公司，绩效评分就是一封邮件发出来，没有说明，没有标准，没有逻辑，那就是说 HR 或者领导看谁舒服就给谁高分，这样的绩效有何意义？就是人制！走过场，趁早走

@Eirxxx69 补偿是按照过去 12 个月平均值

@chrislu8468 #68
若绩效占比超过 50%，大搞率造成预期期望的降低，从而降低所有人的劳动积极性，还激励个狗屁。
若公正考核且不要求正态分布，大概率造成生产过剩，老板要赔死。

@chrislu8468 #68 即使是 20%的占比，最优人（ 1.2 ）跟最差人（ 0.8 ）的差别已经达到 40%，这怎么可能起不到激励和惩罚作用。

更要看怎么核定绩效。

先干着找下家,如果除了避税老板还随意扣钱直接辞职

喜马拉雅吗

70 万而已, 没必要要死要活的. 来阿里干一年就能还债了

70 万而已, 没必要要死要活的. 来阿里干一年就能还债了
阿里供应链团队招人.

t/556834#reply15

@JasonFW 母公司效益差了，第一时间不就是拿子公司开刀吗。目的是为了降低成本，但是如果因此造成小规模的集体离职母公司也不会太在意的，早做打算吧。

看实际情况，如果真的少发那就真的要收拾细软了。

哎,今天签合同 我也是...

@sgissb1 老兄，你这是无所为而为啊~~境界很高哦。