[CTW 的文化] at 东京六本木

change the world

[改变世界，是勇者的浪漫。]

为了能够改变世界，在历史上留下我们的足迹， 我们营造了独具特色的 CTW 文化，并通过本文予以阐述。

在瞬息万变的现代，我们不认为某一个产品会真的在历史上留下长远的足迹，任何产品都会被淘汰被遗忘；而一支能战斗能战胜的队伍，用巧劲不用蛮力的团队，才是发挥长久影响力的关键。 所以我们不过多定义我们的战略，而是更关心我们的团队文化，我们团队的产出效率，我们员工的幸福感。

与所有优秀的公司一样，我们希望员工能够在我们这里找到工作与生活的平衡，进而做到长期的共同成长。

[我们的特别之处在于：]

• 强调个体独立决策，强调团队协同产出
• 彼此坦诚相待，信息透明
• 人尽其才，各司其职

我们的核心理念，是团队和个人的调和。更具体地说，我们相信团队的成长离不开其中每个个人的成长；每个个人的神采奕奕，肯定会带来团队的欣欣向荣。 我们寻找有同样激情的人，朝着更高效紧密的组织迈进；不管我们最终的产品是什么，我们都会能够在市场上持续地表现卓越。

[志存高远与战略留白]

“とにかく世界をえたいと思い、会社を作った。 具体的にどうやってえるか、目などは一切ない。 1,000 年後、未来の人たちにこの会社は人のために献したねと褒めてえば、それだけでいい。”

编写出聚焦于某一特定领域或社会问题的口号其实很容易，但难在如何平衡“彻底执行”与“应对变化”上。 一家公司可以通过一个产品，一个服务，某项技术而被世人铭记；而随着社会发展，总有新的公司做出更好的东西：显然只靠产品 /服务 /技术无法让某家公司被人铭记千年。要在这样一个时间跨度下留下我们的印记，目前常见的，是“思想”“宗教”，或者说“生活方式”；而这显然不是一个人或某几个人，在短时间内做做调查一拍脑袋所能正确定义的。 所以我们选择在这里，留白。

不管我们的起点在哪里，我们肯定能找到那个会让人铭记千年的大宝藏；而寻找宝藏的途中显然充满了各种冒险。冒险，会激起你的恐惧，还是会让你沉浸其中？

[先为不可胜]

冒险，不意味着我们要让自己深处险境。 时下，VUCA （ Volatility 易变性，Uncertainty 不确定性，Complexity 复杂性，Ambiguity 模糊性）要素使我们在制定计划或者向未来展望的时候，变得微不足道。为了让组织能够在激烈竞争中存活下去，我们必须具备以下的能力：

• 能够预期改变条件的事情
• 能够明白事情和行为的结果
• 能够鉴别各个变量之间的内在关联
• 能够为现实的各种情况和改变做准备
• 能够明白各种相关的机会 这就使得我们的业务选择，必须能够对各种结果时刻进行准备，能够迅速恢复和修补失败；也就使得业务逻辑链要短，业务流程要可控。在此基础上，我们强化团队，等待机会；这才会让我们的每一次业务爆发都看起来毫不费力。

[个人的幸福感 ]

我们欢迎所有人能与公司一起完成各种冒险。 这将是一个漫长的，充满挑战的过程；为了能让每个个体能在这个过程中从公司找到归属感，我们会致力于打造一个高效而优美的工作环境，并通过各种方式提升工作时的沉浸感。

每个个体都有表象的外在目标（几乎都可以换算成钱），以及为了自我实现的内在目标。 我们会通过日常的沟通，引导员工串接起其自己的内在目标与公司的长期目标；因为只有这样，日常的工作才不会成为一种负担，而是转化为一种正向的体验。 员工的内在目标不可能与公司的长期目标完全一致，我们需要通过努力，来找到并最大化能够一致的地方。这会让员工在有限的八小时工作时间内，尽可能高效的发挥自己的影响力；进而给员工个体和公司整体都带来正向的影响。

具体表现为，普通员工对具体业务有很高的裁量权；普通员工可以一定限度的调整自己的业务范围；三个月一次的评价和薪资调整周期，使得员工的贡献可以高效实时地被反映；等等。

[组织推动业务]

在讨论公司成长战略的时候，往往会讨论到底是业务战略为先还是组织战略为先。考虑到我们主动选择“战略留白”，自然而然我们会更加倾向于组织战略为先。在这样的背景下，我们确定了“组织推动业务”的路线，先保证团队的创新基因并壮大团队，然后让团队主动带来新的业务（当然引领新业务的可以是业务部门，也可以是非业务部门）。 除了必要的个人输出，我们也要求我们的员工能够：

• 团队协作 -- 共享目标，协同产出 -- 互相尊重，坦诚相待
• 影响他人 -- 高效沟通，信息透明 -- 高度信任，松散耦合
• 强化团队 -- 选才聘才，人尽其用 -- 多元评价，追求卓越

[选聘和评价标准]

为了确保我们整体团队能够人尽其才，各司其职，我们要求我们的员工至少需要以下三点：

• 志存高远：Ambition
• 自我驱动：Drive
• 简单质朴：Simplicity 为了能够保证我们的员工能够继续在团队里成长，除了会从专业角度对员工进行评价，还引入了单独的体系（从 Thought ，Self ，Result ，People 四个方面）对员工的行为模式进行培训和评价。 专业角度的评价会影响员工的收入，由此我们会确保我们的薪资水平在业界保持有竞争力的定位；行为模式的评价会影响员工的职级，由此我们会确保我们的管理层可以用恰当的方式与组员沟通，培养组员的能力，帮助组员更好的发展职业路径。 员工的身心健康同样重要，所以我们恪守工作与生活的平衡，原则上禁止加班。

[总结]

正如我们一开始所写的那样，CTW 的特别之处在于：

• 强调个体独立决策，强调团队协同产出
• 彼此坦诚相待，信息透明
• 人尽其才，各司其职

[最后]

海伦 凯勒在《敞开的门》里说：生命不是勇于冒险，就是荒废生命。 在 CTW ，我们一直在尝试新的东西，一直在冒险；所以同样的时间你能经历更多的体验。加速生活，就是延长生命。