对大厂职级晋升考核标准的好奇

专业能力一般会作为必要条件，专业能力不达标，很难向高处晋升

但是必要条件就意外着，专业能力达标，但是无法完成工作 KPI/PBC/OKR...那就无法晋升。

最后这个问题，按我自己的理解，职级体系应该首先为工作目标达成服务，专业体系应该是职级体系之外的独立体系，可以作为职级体系的必要条件存在。

然而现实中大部分是领导一句话的事

职级体系只是用来管理的，不要对他有太多的在意。
职场如果还站在打工人的角度，不管是 P5 还是 P8 ，都是打工人，靠着上面的人活着，本质上都是干好上面的给你的活，你让他觉得舒服了，你就升职了。
真正的晋升反而是从打工人的视角跳出来，变成创业者视角。

说说个人经验吧，自己亲身经历过大厂的晋升。
先回答你的问题
从公司角度，是为了专业体系的建设，因为每个职级有明确的岗位要求和人数要求，从公司角度是希望有一个金字塔结构的层级结构。但是从实际操作上，是为领导服务，甚至不是团队，是领导个人。因为每年晋升指标是写进领导的 kpi 里面的。假设领导是一个 P9 ，手下有 30 人，开年的时候他的上级 P10 就会分配今年要晋升的名额，他要做的就是拼命先把资格抢过来，不然被他的“兄弟团队”抢走，他的势力就会越来越弱，最后结构不足以支撑他这个 p9 ，被别的团队合并。
在这个前提下，领导在年初抢到名额之后，下一步就是挑选团队里今年要晋升的人，然后今年重点培养他们，资源向他们倾斜，好项目都给他们，甚至能让他们脱产两个月专心准备 ppt （亲眼所见）。
你发现了吧，大厂里每年年底才要讨论的晋升，其实年初就订好了。所以你要关注的点不是你今年有没有达到要求（因为领导一旦选中你，会千方百计让你达到要求），而是怎么在年初就让领导选中你。
结论已经很明显了，就到了各显神通的时候了。观察领导好恶、努力成为嫡系，美人计，老黄牛（俗称卷死大家，没功劳也有苦劳）。。。

就我遇到的情况和二楼一样。看领导，看机遇，不过每还是因公司因团队而异。
之前公司，直属领导和+2 有绝对话语权，虽然有 360 评估，但同级员工的评价基本只是参考作用。

之前有某个员工前三年绩效很普通，来了新空降领导后，一年升两级。

同样也有资历很老的员工换了新领到后，就再没升过级，并且逐渐被边缘，最后裁员领 N+1 或者主动离职。

鹅厂以前的导向是绩效达标的情况下主要考核专业是否达标来决定职级晋升，不过绩效好的一般做的项目影响力也比较大，比较能体现技术深度。大概两三年前开始提出了个「不看武功看战功」的说法，晋级时绩效的权重增加了

职级在公司就有点像军队的军衔，是用来区分高低和同外界对标的，具体的待遇是由职位决定的，职位和职级通常挂钩，但并不一定挂钩

大厂晋升答辩评委，说说我的理解。
职级是为公司管理服务的，高职级和低职级的晋升是两个逻辑。
低职级的，也就是一般人的天花板以下，职级晋升更多是一种激励，公司更需要既愿意奉献也有能力奉献的，贡献和专业能力都是考察要素，有各自的评分标准和占比，两者都优秀的人更容易晋升。但是也有极端情况，比如部门业绩好，会有更多的名额，但是其实没有这么多优秀的人，所以一些不那么优秀的人也能晋升。
高职级的，更多是一个萝卜一个坑，当你担任这个岗位，并胜任这个岗位的，你就能得到这个职级。所以最终大部分人都会卡在某个职级，因为往上的坑比较稀缺。

P.I.E.

大厂晋升跟你直属领导没有直接关系，除非你级别非常低才可能直属领导抉择，大部分晋升都是其他部门高答辩者 2 、3 级的负责人，是要看你的产出的，对部门、团队的贡献

驭人术
在保持业务正常运行的情况下控制住用人成本

不可能都涨工资，那样成本控制不住
不可能都不涨，那样人跑光业务不能继续

如何选择一部分人涨工资，而给所有人一种幻觉，认为只要自己兢兢业业就可以升职加薪

本质是一种管理手段

中低职级，能否晋级，你的 +1 、+2 的话语权很重，低职级基本上很容易升，到了年限都会给，因为毕竟拉磨的驴要给胡萝卜。

中职级，那就是看你做的项目了，+1 愿意捧你，可以拼命的给你喂项目，捧你上位。这一步也不难，一般轮流来的话，都能轮到，无非就是谁先谁后的问题。

高职级那就 天时地利人和了，你进了一个组，突然做了一个爆款，整个组鸡犬升天也不是不可能。

但是普遍都要有拿得出手的业绩，是要在公司更高层认可的那种

低级别的直属说了算，稍微高一点的都要跨部门评审

技术（专业）能力是必要条件。
但是也不能只考虑、关注 **技术（专业）能力** ，你所在岗位（或团队中）承担的工作权重才是最重要的。

现在低级别的晋升没有答辩了, 不需要 ppt 了, 老皇历不要提了