公司册让员工定义考核目标，需要对自己有提升，对公司也要有作用，落地到功能，然后以此界定奖金，拉开奖金差距
Renco 2020-12-07 11:04:24 +08:00 5788 次点击这是一个创建于 1821 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
道理是这个道理，，，但是要求考核不能是平时工作的内容，是对自己的提升和公司未来业务发展方向的技术学习。并且要落地。太抽象了，不知道该怎么写。
 | 1 Renco OP 三个月的考核。 |
| 2 Renco OP 说根据考核结果，把奖金差距拉大，最低的可能没有。最高的可能是几万。多劳多得 |
| 3 Renco OP 有啥技术推荐么 |
 | 4 AngryPanda 2020-12-07 11:06:07 +08:00 OKR 升级版？ |
 | 5 Umenezumi 2020-12-07 11:17:02 +08:00 你们是没有 leader 吗，做什么还需要自己规划？ |
 | 6 randyo 2020-12-07 11:17:05 +08:00 为什么是员工自己定义考核，是领导不知道怎么考核员工了吗？ |
| 7 Renco OP @AngryPanda 是的 |
 | 10 pcbl 2020-12-07 11:36:01 +08:00  5 目标：3 个月内把制定这种考核标准的人气走 对自己：有效提升了自己的嘲讽技能 对公司：降低了工资成本，避免了无用功，提升了员工心里健康程度 |
 | 11 fmumu 2020-12-07 11:37:11 +08:00 这是那个啥 okr? |
 | 12 lululau 2020-12-07 11:40:10 +08:00 同意 5 楼的观点，用什么技术，团队成长的规划，这个事情是 leader 的工作职责，让普通员工提出意见建议是可以的，但是全都抛给下面人做，那要这个 leader 做什么？ |
 | 13 MeiJM 2020-12-07 11:52:19 +08:00 挺好的啊, 就是能实际落地的优化, 产品上面比如能抗住多少并发,或者用户的结构优化能方便以后用户维度变化啥的,github 上有个 okr 目标收集可以参考下. |
 | 15 32556188w 2020-12-07 12:12:18 +08:00 老板是想要看自身发展和公司发展能否统一起来，统一起来可以用，不统一的慢慢清除 |
 | 16 RobertWu 2020-12-07 12:28:45 +08:00 via Android 把员工当合伙人使用。 |
 | 17 kiritoxf 2020-12-07 13:06:33 +08:00 跟我们很像… 我们前一阵也让定目标，还有跟踪考核什么的。 |
 | 18 karott7 2020-12-07 13:12:01 +08:00 这是 leader 的工作内容 |
 | 19 rodrick 2020-12-07 13:13:00 +08:00 目标：三个月内熟练使用 sql CRUD 基础语句 奖金增长 5000 元 |
 | 20 simon527 2020-12-07 13:26:51 +08:00 OKR 结合 KPI |
 | 21 chenyu8674 2020-12-07 13:46:23 +08:00 六字真言 |
 | 22 oakcdrom 2020-12-07 13:48:19 +08:00 以前单位执行过。。。。16 的薪资很爽呢。。写几次就好了。。 |
 | 23 TingHaiJamiE 2020-12-07 13:50:36 +08:00 小的创业公司都搞这种虚无的东西了？不担心融资不缺钱吧。 |
 | 24 mikuazusa 2020-12-07 13:51:02 +08:00 如果真有那么客观评判就还好，但实际情况，凡事变化是有原因的，没有偶然只有必然 |
 | 25 whileFalse 2020-12-07 14:25:18 +08:00 考个证？ |
 | 26 joesonw 2020-12-07 14:31:56 +08:00 1 客观的意思是可以量化. 不要说什么改善服务器性能. 而是服务器响应时间减少 20%这样. OKR 最重要的就是 O(objective), 没法量化的就不能成为指标. |
 | 29 jonathanchoo 2020-12-07 15:04:28 +08:00 @chenyu8674 哪六个字 |
 | 30 niguyi 2020-12-07 15:11:26 +08:00 @jonathanchoo 要么忍 要么滚 |
 | 31 abelmakihara 2020-12-07 15:11:55 +08:00 都在推广 OKR 呢 呵呵 |
 | 32 iColdCat 2020-12-07 15:28:48 +08:00 怀疑你在某捷克外企 |
| 34 Renco OP @abelmakihara 不是很懂这 |
 | 35 129ykx733D016U2n 2020-12-07 15:59:18 +08:00 工作不饱和啊 |
 | 36 Anarchy 2020-12-07 16:38:18 +08:00 via Android OKR 呗，不过一般 OKR 一般都说不直接参与考核。另外公司的 OKR 应该自上而下来设定的。这种说是提升员工又不提供手段还参与考核？这是要把你非工作时间都剥夺了。 |
 | 37 gadsavesme 2020-12-07 16:57:09 +08:00 拉开差距想到之前的公司，本来大家的 20%工资是绩效工资，本来基本都是拿个 1.05 ，每个月都多拿个百来块钱，差的也就 0.9 而且很少有。后面也是搞什么绩效改革巴拉巴拉，最后变成最高绩效 1.2，最低的 0.2，名义上拉开差距，但是实际拿最高的人没几个，最低的倒是要求每个组都要有，最后算下来貌似公司每个月还省不少钱，然后评定标准么条条框框一大堆最后还是领导印象说了算，直接恶心吐，希望 lz 这别这样。 |
 | 38 stfu 2020-12-07 17:14:02 +08:00 1.让员工更加了解公司的业务和文化 2.让员工对技术格局有大的规划 3.推动员工设立目标，多学习，减少摸鱼时间 做出相关文档后跟他人交流意见，得到前辈反馈。 又不扣你工资，又没让你 996 （单论这事），有利无害，WHY NOT~ |
| 39 Renco OP @gadsavesme 我也希望不要那么复杂，公司一直强调要拉开差距，保证多劳多得。但是也不能以此证明，考核结果不好的就一定是差的，考核和工作量无关，更多的可能是你个人的进步带动了公司大进步，所以我也不太清楚这种考核决定奖金的思路。 |
 | 41 yzbythesea 2020-12-07 17:22:51 +08:00 @Renco 项目目标：带头在 XX 时间前完成 XX 项目，以此对公司带来 XX 影响。 运维目标：改善现在的 XX 部署 /测试，以此加快产品迭代，提高代码质量等等 团队目标：协助 XX 组员或者外组完成 XX 项目，自己帮助他们熟悉（你自己懂得）这块领域知识 个人目标：开几个讲座交流学习下开源项目技术；完成几个面试 |
| 42 Renco OP @yzbythesea 面试应该我没那水平，去年才毕业哈哈哈 |
| 43 joesonw 2020-12-07 19:12:20 +08:00 @Renco 如果你上面的老板没画大方向的话, 这个是挺难弄的. 要找上面要个方向, 自己在这个方向上拆些子 /次目标就好多了. |
 | 44 avalon8 2020-12-07 19:16:01 +08:00 机器学习 ocr 票据识别 |
| 45 avalon8 2020-12-07 19:16:36 +08:00 智能合约你老板肯定感兴趣 |
 | 46 MaxFang 2020-12-07 21:28:04 +08:00 考核的东西还不能是工作内容？例如做一次分享，整理开发规范，规范 git 提交格式，引入效率工具并团队推广(搭建统一的 docker 开发环境)，梳理某个模块的文档这类？ 这类算是和平时工作无关，但是有助于团队或者提升效率的。我们团队平时也会日常安排一些同学来弄。但是一般只是成员提出，leader 最终考虑后定方案和节点等，不会让成员自己定义问题和考核标准，标准也不统一。 |
 | 47 kaedea 2020-12-07 23:12:11 +08:00 via Android 打工人的自我修养.. |
 | 48 cskeleton 2020-12-08 00:32:12 +08:00 @joesonw #25 应该是量化的 KR 吧。O 是相对大的目标，然后 KR 是实现这个目标的几个阶段性的关键指标。 为了让大家的 O 有关联，所以公司有一个大的 O，然后部门根据公司目标来制定自己的目标，每个人根据部门目标来制定自己的目标。这样避免大家跑偏。 |
 | 49 tonyaiken 2020-12-08 01:10:09 +08:00 via iPhone 可能是有海外经验，OKR 有自下而上的也有自上而下的 |
 | 51 Him 2020-12-11 10:30:11 +08:00 挺好的 不用想太复杂 业务上找个技术深入研究下 和你老板聊一下 对齐一下你们团队的目标和规划 就不会跑偏了 |
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